针对您12月合同未到期被辞退能否要年终奖的问题，可依据《劳动合同法》及相关规定分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度需经民主程序制定并公示才对劳动者生效。若公司以“仅在职员工发年终奖”为由拒付，需证明该制度合法有效。同时，《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬约定不明确的，可按集体合同或同工同酬原则确定。若您能证明同岗位在职员工获得年终奖，而您因辞退未获，可主张同工同酬。综上，若合同无明确排除约定、制度不合法或存在惯例，您有权索要年终奖。针对您12月合同未到期被辞退能否要年终奖的问题，可依据《劳动合同法》及相关规定分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”若公司以“年终奖仅发放给年底在职员工”为由拒付，需证明该制度经民主程序制定且已公示。同时，《劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。”若您能证明同岗位在职员工获得年终奖，而您因12月被辞退未获，可主张同工同酬。综上，若合同无明确排除约定、制度不合法或存在发放惯例，您有权索要年终奖。
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您12月合同未到期被辞退后索要年终奖，可能面临以下法律风险：1.证据链不足风险：若您无法提供劳动合同中关于年终奖的明确约定，也没有公司往年向中途离职员工发放年终奖的记录，仲裁委或法院可能不支持您的主张。例如：您仅口头说公司有发年终奖的惯例，但拿不出同事的发放流水或公司通知，最终因证据不足败诉；2.制度合法性风险：若公司拿出经民主程序制定并公示的“仅在职员工发年终奖”制度，而您无法证明该制度存在程序瑕疵（如未经过职工代表大会讨论），则可能无法获得年终奖。例如：公司提供了职工代表大会的会议记录和制度公示截图，您无法反驳，导致主张被驳回。您12月合同未到期被辞退后索要年终奖，以下特殊情况可能影响处理结果：1.公司存在“隐性发放惯例”：若公司虽无书面制度，但往年12月辞退的员工都获得了年终奖（如财务系统中有对应发放记录），则您可主张公司按惯例履行义务，此时公司不能仅以“在职要求”拒付；2.辞退原因涉及公司违法：若公司是违法辞退您（如无理由解除合同），且劳动合同中未明确排除年终奖权益，仲裁委可能倾向于支持您的年终奖主张，以弥补违法辞退造成的损失；3.年终奖与绩效挂钩：若年终奖是绩效奖金的一部分，且您12月被辞退前已完成全年绩效目标，公司不能以离职为由扣除，需按绩效结果全额发放。
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关于您12月合同未到期被辞退能否要年终奖的问题，核心取决于劳动合同约定与公司制度。如果劳动合同中明确约定“即使中途离职也需按工作时长折算年终奖”，则您有权主张对应比例的年终奖；若公司规章制度规定“年终奖仅发放给年底在职员工”，且该制度经民主程序制定并公示，则公司可能拒绝发放；若既无合同约定也无明确制度，但公司往年有向中途离职员工发放年终奖的惯例，您可主张按惯例享受权益。关于您12月合同未到期被公司辞退能否要年终奖的问题，核心取决于劳动合同约定与公司制度。1.如果劳动合同中明确约定“即使中途离职也需按工作时长折算年终奖”，则您有权根据已工作月份占全年的比例，主张对应金额的年终奖；2.若公司规章制度规定“年终奖仅发放给年底仍在职的员工”，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并向您公示过，则公司可依据该制度拒绝发放；3.若既无合同约定也无明确制度，但您能证明公司往年存在向中途离职员工发放年终奖的惯例（如同事的发放记录），则可主张公司按惯例向您支付年终奖。

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