离职后奖金不发的处理结果，可能因以下特殊情况而不同：
1. 奖金与业绩挂钩且未达标：若劳动合同或制度明确奖金与个人业绩、公司效益挂钩，员工离职时未达约定条件（如未完成销售指标、项目未结题），公司拒发奖金合法。例如制度规定“年度奖金需完成全年销售额的80%，员工仅完成60%即离职”，公司拒发符合约定，劳动者难以主张。
2. 公司因经营困难协商延期发放：若公司因客观经营困难（如疫情亏损），已与员工协商一致延期发放奖金（如书面约定“2024年6月发放”），员工离职后以“未按时发放”主张违法，可能不被支持。双方延期协议具有法律效力，公司按协议履行即可。
3. 规章制度未经民主程序或公示：若公司以“规章制度规定离职不发奖金”为由拒发，但制度未经过职代会讨论、未与工会协商，或未公示/告知员工，该制度因程序违法而无效，员工仍可主张奖金。例如公司内部文件规定离职不发奖金，但从未告知员工，该拒发理由不合法。
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针对“离职后奖金不发是否合法”，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四条分析：
该条款规定：“用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度（如劳动报酬、保险福利等），须经职代会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并公示或告知劳动者。”
奖金属于“劳动报酬”或“保险福利”范畴，若公司依法制定了奖金发放制度并公示告知，且明确离职后奖金规则，应按制度执行。若公司未依法制定相关制度，或制度未明确离职员工奖金处理方式，员工主张发放时，公司以“离职”拒发缺乏合法依据，可能构成违法克扣劳动报酬。
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离职后奖金不发需注意以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。例如小王2022年10月离职，公司未发2022年上半年奖金，其2024年1月才申请仲裁，已超时效，公司若抗辩，仲裁委可能驳回请求，导致奖金无法追回。
2. 证据链风险：若劳动者无法提供劳动合同、规章制度等书面证据证明奖金约定，或缺乏业绩记录、沟通记录等证明符合发放条件，可能面临举证不能。例如小李主张项目奖金，仅能提供同事证言，无书面制度或业绩数据，仲裁委可能因证据不足不支持，导致奖金无法追回。
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离职后奖金不发是否合法，取决于劳动合同或公司规章制度的具体约定，以下分情况说明：
1. 若合同或制度明确约定奖金发放条件、计算方式及支付时间，且员工离职时已满足条件，公司不发则违法。例如约定“项目结束后发放奖金，员工在项目结束前离职的不予发放”，员工在项目结束后离职，公司应按约定支付。
2. 若合同或制度未明确奖金相关内容，或仅模糊表述“根据公司效益酌情发放”，公司不发奖金可能被认定合法。此时奖金视为用人单位自主福利，非法定必须支付的劳动报酬。
3. 若奖金属于提成性质且与在职业绩直接挂钩，即使员工离职，公司也应按实际业绩核算发放。因为提成通常视为工资组成部分，受《劳动合同法》保护。

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