周五上班是否算加班，需结合劳动合同约定与法律规定综合判断。具体分析如下：
- 若劳动合同明确周五为正常工作日，且每周工作时间≤40小时，周五上班不算加班。
- 若合同约定每周工作5天（不含周五），或实际工作时间超每日8小时/每周40小时，周五超出部分视为加班。
- 若未约定工作时间但实际执行“做五休二”，周五安排工作则属于加班。
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周五上班若涉及加班争议，需注意以下法律风险：
1. 证据链风险：无法提供考勤记录、审批单或沟通记录等有效证据，可能被仲裁委驳回诉求。例如，仅口头主张加班4小时却无佐证，用人单位否认时仲裁难支持。
2. 时效风险：加班费争议需在知道或应当知道权益受损之日起1年内申请仲裁，逾期可能丧失胜诉权。例如，2023年5月发现2022年1-4月加班费未付，2024年6月才申请仲裁，2023年5月前部分将超时效。
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周五上班是否算加班，还需考虑以下特殊情形：
1. 特殊工时制度：若岗位经批准实行“综合计算工时工作制”或“不定时工作制”，周五上班是否算加班按特殊规定处理。例如，销售人员实行不定时工作制，周五工作10小时且每周休息1日，可能不视为加班。
2. 劳动合同特殊约定：若合同明确“每周工作6天，总工时≤40小时”（如周一至周五每天7小时+周六5小时），周五上班不算加班；若仅口头告知周六上班，周五仍可能因周总工时超标被认定为加班。
3. 非全日制用工：每周累计工作≤24小时且周五上班时间计入总时长，不算加班，用人单位无需支付加班费。
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判断周五上班是否算加班时，劳动者常见错误行为及后果：
1. 忽视合同约定：默认周五上班一定算加班，却未核对合同“标准工时”条款。例如，合同明确“每周工作5天（周一至周五），每日8小时”，主张周五加班无依据。
2. 未固定加班证据：仅口头提异议，未留存考勤、通知、工作成果等书面证据，后续仲裁因无法举证败诉。
3. 超时效维权：根据《劳动争议调解仲裁法》，加班费仲裁时效为1年。离职2年后主张多年前加班费，因超时效无法获支持。

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