解除合同的经济补偿金是否包含加班费，需结合具体情况判断。一般而言，加班费不计入经济补偿金基数；但若存在以下情形，可能影响其是否计入：
1. 劳动合同或公司制度明确约定加班费计入基数的，应按约定执行；
2. 劳动者能证明加班费是固定收入（非偶发、临时报酬）的，法院或仲裁机构可能支持纳入；
3. 双方协商一致将加班费纳入补偿范围的，可作为依据；
4. 劳动者主张未支付的加班费（属应得部分），可单独提出，但不直接计入补偿金计算。
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解除合同涉及加班费计入问题时，存在以下特殊情况：
1. 合同或制度有明确约定：若劳动合同或公司规章明确将加班费纳入经济补偿金基数，应按约定执行，否则可能违约；
2. 加班费为固定收入：如劳动者长期规律加班，且加班费每月固定发放，司法机关可能认定其为工资结构一部分，支持纳入补偿金计算；
3. 双方协商调整补偿标准：解除合同时，双方可协商是否将加班费纳入经济补偿计算，但需书面明确约定，避免后续争议。
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处理解除合同加班费赔偿时，常见错误操作包括：
1. 忽视合同约定：劳动者解除合同时未仔细阅读经济补偿金计算条款，导致对加班费计入产生误解；
2. 未保留完整证据：离职时未留存工资条、加班记录等关键证据，仲裁或诉讼中难以举证加班的固定性与制度性；
3. 盲目接受补偿方案：未经专业法律咨询即签字确认一次性补偿方案，可能放弃后续主张加班费的权利。若遇类似情况，建议尽快联系我，我会为您提供详细解答，确保合法权益不受侵害。
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解除合同加班费是否计入经济补偿金，有明确法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者工作年限计算，每满一年支付一个月工资（指劳动合同解除前12个月平均工资，不包括非固定、非经常性收入如加班费）。但该条款未完全排除加班费适用，若劳动者能证明加班具有规律性、持续性且被用人单位纳入固定薪资结构，司法实践中存在支持计入的判例。因此，加班费是否纳入经济补偿金，关键在于加班是否具有固定性、制度性，以及是否存在合同或制度的明确约定。

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